30.249,68 euro, dat is wat het een bedrijf gemiddeld kost als een medewerker binnen het jaar na zijn aanwerving gedemotiveerd raakt en ontslag neemt. Het is dus erg belangrijk om te bekijken hoe je als organisatie je retentie-cijfers bewaakt en je medewerkers gelukkig en gemotiveerd houdt. Jobcrafting kan hier een grote hulp zijn.
Het idee van jobcrafting is even eenvoudig als briljant: laat medewerkers zelf vorm geven aan de inhoud van hun job, op basis van hun competenties en energiegevers. Het principe van levenslang leren staat hierbij centraal: als mensen binnen het kader van hun huidige job kunnen groeien en bloeien blijven ze automatisch productiever, meer gemotiveerd en meer verbonden met het bedrijf. Zo vermindert de kans dat ze verplicht of vrijwillig het bedrijf verlaten – met alle menselijke en financiële kosten vandien – aanzienlijk.
Jobcrafting is een interessante optie voor medewerkers die:
- hun motivatie zijn kwijtgeraakt door de dagelijkse routine
- het gevoel hebben dat ze hun talent niet voldoende kunnen benutten door een mismatch met hun competenties
- het gevoel hebben dat ze niet ‘bijleren’ en graag hun sterke kanten verder willen ontwikkelen
- er daarom over denken om op zoek te gaan naar een andere baan en mentaal al ‘uitchecken’
Hoe verbeter je als werkgever de retentie dankzij jobcrafting?
Het is de medewerker die zelf aan de slag gaat met het vormgeven van zijn job, maar uiteraard kan je als werkgever een aantal acties ondernemen die hiervoor de ideale groeibodem creëren en zo de retentiecijfers binnen je organisatie een boost geven.
1. Maak jobcrafting mogelijk
Wacht niet tot een medewerker met een specifieke vraag komt maar zorg binnen jouw team of bedrijf voor een open cultuur waar zin voor initiatief wordt aangemoedigd. Benoem ook dat jobcrafting mogelijk is en door de organisatie wordt aangemoedigd.
2. Faciliteer levenslang leren
Zorg dat ‘levenslang leren’ binnen jouw organisatie geen holle HR-term is. Moedig je medewerkers aan om bij te leren, zowel in de breedte (hard skills) als in de diepte (soft skills). Vergeet ook niet dat het ‘lead by example’-principe hier zeer belangrijk is. Als medewerkers zien dat ook het management regelmatig een bijscholing volgt – ook binnen de zgz. ‘human skills’ – zullen ze veel sneller de vraag stellen om zelf bij te leren.
3. Breng de competenties in kaart
Het kennen van de talenten van je medewerker is cruciaal om van zijn jobcrafting een succes te maken. Je kan hiervoor gebruik maken van het competentiekader om een duidelijk zicht te krijgen op de drivers en de blinde vlekken. Ga ook met je medewerkers in gesprek om erachter te komen wat hun behoeftes zijn. Op deze manier ontdek je wat ze nodig hebben en kun je eventueel taken binnen je organisatie anders verdelen.
4. Goede afspraken zijn key
Jobcrafting betekent niet dat je medewerker alleen maar doet wat hij zelf leuk vindt. Als werkgever moet je ook in de gaten houden of zijn voorstellen overeenkomen met de organisatiedoelstellingen. Het is ook niet de bedoeling dat alle vervelende klusjes en taken bij collega’s terechtkomen. Leg de afspraken met je medewerker vervolgens goed vast en houd daarbij in de gaten of de wijzigingen aansluiten bij de organisatiedoelen van je bedrijf.